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薪酬沒有激勵性,工資等于白發!
來源: | 作者:文武咨詢 | 發布時間: 2021-07-29 | 246 次瀏覽 | 分享到:

用機制、授權、文化

激發組織活力

企業不論大小,想要激發組織活力,都可以從這三個方面來著手。

搭建基礎的機制,如人才激勵體系、任職資格體系等,這是釋放員工活力機制的保障;

授予員工基本的知情權和參與權;

打造尊重和認可人才的文化。

例如:

大家都說海底撈學不會,為什么學不會?

海底撈的服務員有很多基礎的決策權,但一般企業的基層員工是沒有決策權的。

權力給到位,活力就會被激發。

一般來說,權利分為四種:

決策權、建議權、參與權和知情權。

其中知情權是最基礎的,再給員工一些參與權和建議權,員工的活力就會被激發出來。

開中高層會議時,擺一排椅子讓優秀員工列席,這就是最簡單的參與權。

有效的激勵,

上接天氣、下接地氣

每個年齡段的員工想要的東西都不一致,相比“薪酬福利”,現在的年輕人更注重工作氛圍開不開心。

針對這種情況,管理者做績效管理時,要深入到員工實際的工作場景中,對他們進行高業績鼓勵,同時把績效評估作為管理工具,靜等花開。

做福利體系和激勵體系一定要接地氣,要知道每個序列,每個年齡段的人才到底要什么。

很多企業認為績效管理就是罰錢,是負激勵,但是績效管理真正做的好的企業,是以正激勵為主。

針對績效管理,有兩個概念。

1、指標不是結果,要通過指標分解,把結果指標變成過程指標。

2、在績效輔助和績效改進的過程中,要重點關注關鍵績優員工,給他們一定的激勵。

中高層管理者可以把績效管理分解成績效計劃,用績效輔導績效結果,把績效評估當做管理工具,而不是人力資源工具。

做人才激勵系統,

組織、薪酬、績效不可少

人才激勵系統分為三部分:

1、組織崗位體系,解決員工的活力問題;

2、薪酬福利體系,解決員工的動力問題;

3、績效體系,解決員工的壓力問題。

一個好的組織是既有活力,又有動力和壓力的組織。

原來我們談人才的激勵,想到的就是薪酬和福利。

在這個時代,漲薪很難提高員工的積極性。

目前這個階段,給員工漲10%的工資,沒人會滿意;漲20%,也就高興一周。

所以要把人力資源各板塊充分、系統地應用起來。

例如,員工入職的第一天,企業給員工講職業生涯發展通道、晉升管理辦法。

或者我們告訴員工,在績效輔導周期內,每個月您的上級會為你進行一次績效輔導。

兩種方式,新員工的感受度完全不一樣。

對組織進行有效激勵,好的薪酬體系設計很關鍵。

一個漂亮的薪酬方案,診斷評估的全面性、數字來源的科學性、薪酬激勵的及時性等方面都是薪酬設計成敗的關鍵點。


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